HR-аутсорсинг vs. HR-отдел: сравниваем затраты и результаты

Компании, которые активно растут и регулярно нанимают сотрудников, рано или поздно сталкиваются с вопросом организации HR-функции. Часть бизнеса формирует собственный HR-отдел, другая — передает кадровые и операционные процессы подрядчику и использует HR-аутсорсинг.

Обе модели позволяют управлять подбором сотрудников и кадровыми процессами. Но их экономическая структура и организационные результаты могут существенно отличаться. Чтобы понять разницу, важно учитывать не только прямые расходы, но и весь комплекс затрат на управление персоналом и стабильность операционных процессов.

Из чего складываются реальные затраты HR-отдела

Когда компания создает собственную HR-службу, расходы не ограничиваются заработной платой сотрудников. Управление персоналом требует целой инфраструктуры процессов и ресурсов.

Основные элементы затрат HR-отдела:

По мере роста компании эти расходы увеличиваются. Например, при расширении штата может потребоваться дополнительный рекрутер или специалист по кадровому администрированию.

В таких условиях компании рассматривают HR-аутсорсинг как способ снизить совокупные затраты на персонал и избежать простоев в операционных процессах.

Какие задачи выполняет HR-отдел внутри компании

Внутренний HR-отдел отвечает за широкий спектр задач, связанных с управлением персоналом.

К ключевым направлениям работы относятся:

• подбор сотрудников;

• кадровое делопроизводство;

• адаптация новых работников;

• организация обучения;

• контроль кадровых процессов.

Эти функции формируют постоянную нагрузку на HR-команду. При росте бизнеса объем задач увеличивается, что может требовать расширения HR-штата.

Поэтому некоторые компании передают часть процессов подрядчику и используют аутсорсинг кадров для решения административных и операционных задач.

Как работает модель HR-аутсорсинга

В модели аутсорсинга кадровые процессы выполняет внешняя компания. При этом заказчик сохраняет контроль над кадровой политикой и управлением командой.

В рамках HR-аутсорсинга подрядчик может выполнять следующие задачи:

• подбор сотрудников;

• ведение кадровой документации;

• управление линейным персоналом на объектах;

• контроль выполнения задач и графиков работы.

При этом подрядчик берет на себя не только кадровые процессы, но и ответственность за укомплектованность смен и стабильность выхода персонала.

Такая модель позволяет компаниям использовать профессиональные HR-процессы без формирования собственной команды специалистов и снижает нагрузку на внутренние ресурсы.

Сравнение организационных моделей

Чтобы понять различия между моделями, важно учитывать не только расходы, но и организационные особенности управления персоналом.

Выбор модели зависит от структуры бизнеса и объема кадровых процессов.

Когда компании выбирают аутсорсинг кадров

Передача HR-процессов подрядчику чаще всего используется в компаниях, где требуется гибкость управления персоналом.

Наиболее распространенные ситуации:

• быстрый рост компании;
  

• регулярный массовый подбор сотрудников;
  

• высокая нагрузка на HR-отдел;
  

• необходимость снизить нагрузку на HR, бухгалтерию и юридические функции;

В этих случаях аутсорсинг кадров позволяет перераспределить операционную нагрузку и обеспечить стабильную работу персонала.

Как меняются результаты управления персоналом

Помимо затрат, компании оценивают эффективность работы HR-функции.

Основными показателями становятся:

• скорость закрытия потребности в персонале;

• стабильность выхода сотрудников;

• уровень операционной нагрузки на бизнес.

При использовании HR-аутсорсинга часть задач выполняется подрядчиком, что позволяет внутренней команде сосредоточиться на развитии сотрудников и управлении бизнесом.

Это также снижает риски, связанные с трудовыми спорами, налоговой нагрузкой и ошибками в кадровом оформлении. Такая модель особенно востребована в компаниях с большим количеством операционного персонала.

Почему компании комбинируют HR-отдел и HR-аутсорсинг

Многие компании используют смешанную модель. Стратегические HR-задачи остаются внутри компании, а административные и операционные процессы передаются подрядчику.

К таким процессам могут относиться:

• кадровое делопроизводство;
  

• массовый подбор сотрудников;
  

• управление линейным персоналом и операционными сменами.

В этой модели HR-аутсорсинг становится инструментом оптимизации процессов и помогает гибко управлять персоналом без увеличения внутреннего штата.

Как определить, какая модель подходит бизнесу

Для оценки модели управления персоналом компании обычно обращают внимание на несколько факторов:

• количество сотрудников в штате;
  

• регулярность подбора новых работников;
  

• объем кадрового документооборота;

• участие руководителей в HR-процессах.
  

Если ключевая задача — развитие команды и корпоративной культуры, бизнесу может быть удобнее развивать собственный HR-отдел.

Если же основной объем задач связан с операционной нагрузкой и массовым персоналом, компании чаще выбирают аутсорсинг как способ высвободить ресурсы и сосредоточиться на развитии ключевых бизнес-процессов.